Привет! Меня зовут Роман Леонов — я основатель digital-маркетинговой компании Пекло — нам в этом году 10 лет. Именно здесь, в блоге компании Пекло, вы читаете эту статью.

Эта статья посвящена прекраснейшему событию от Ассоциации HR Кыргызстана, куда приехали эксперты (в том числе с научными степенями) психологии, социологии, организационного развития, HR из самых разных стран мира и делились сакральными знаниями. Это мероприятие — одно из самых ценных событий в моей профессиональной карьере за последние 2 года.

Мы в Пекле были маркетинговым партнером для продвижения этого мероприятия и с удовольствием принимали в нем участие.

У меня есть привычка внимательно вести заметки и конспекты в моем OBSIDIAN и связывать эти заметки между собой (весь я SEO-шник-перелинковщик в том числе):

Поэтому мне достаточно легко хранить знания, анализировать их и обрабатывать — ведь все под рукой, в одном месте. И эти заметки в сочетании с фотографиями слайдов удобно "упаковываются" в статью.

Уверен на 100500%, что эта статья будет полезна для тех, кто хотел туда попасть и для тех, кто там был, но будет рад структурировать и освежить свои знания.

Однако дисклеймер: это не только дословный конспект спикеров, а в том числе мой вольный перевод, анализ и обработка полученной информации.

Погнали!

Это первое, что я написал, когда я создал заметку HR Excellence 2026. Вот такой вот инсайт с ноги. Чтобы преуспеть в чем-либо — нужно любить то, чем ты занимаешься.

Этот тезис прозвучал одного из лидеров в этой индустрии — Сергея Долженкова. https://www.instagram.com/dolzhenkovkg/

Уверен, каждый из нас многократно ощущал в том числе и злость, ненависть к своей работе и задачам. Но я свято верю, что если в общем и целом любишь свое дело, которым занимаешься не одну тысячу часов — то большинство таких проблем решается отдыхом, восстановлением, сном и работой с головой.

Еще до HR Excellence 2026, на одной из встреч с Данияром Аманалиевым (https://www.instagram.com/amanaliev/) в декабре 2025, лидером группы компаний OLOLO, он предложил концепцию, которая мне очень зашла:

HR (human resources) дословно переводится как "человеческие ресурсы". И это отчасти пренебрежительное определение для определения нас — людей. Каждый сотрудник в компании, чем бы он занимался — не ресурс, а личность со своей историей, возможностями, "тараканами", навыками, опытом и талантами.

Поэтому у них в компании HR — развитие талантов. HR-специалисты — специалисты по развитию талантов.

И при такой концепции все встает на свои места и непонятная роль и миссия сущности под названием HR становится понятной.

Что беспокоит руководителей и HR-ов, опрошенных в Кыргызстане:

• 44% - считают главной проблемой текучесть кадров и сложность с удержанием сотрудников. Это абсолютный антилидер.
• 33% - компаний считают проблемой слабую корпоративную культуру и низкую вовлеченность сотрудников
• 26% - вопросы мотивации, окладов, бонусов и KPI

1. В эпоху AI — оставайтесь human first. AI не заменит человеческую эмпатию. “AI washing” вредит доверию клиентов и сотрудников.

Все продукты люди делают для людей — для решения их «болей» или реализации хотелок и желаний. Так что позиционирование многих компаний (в частности сервисных) «AI FIRST» — это, возможно, реакция рынка на дикий тренд ИИ.

2. Человечество уже проходило через аналогичные переломные этапы, которые глобально меняли наш мир:

Колесо, Электричество, железные, биология (в частности изучение микробов и бактерий), автомобили, калькуляторы, компьютеры, интернет, биотехнологии. Искусственный интеллект — следующий этап в нашей «игре».

В такие переломные моменты всегда есть те, кто говорят «нет, зачем нам нужны телеги на колесах — они будут портить наши дороги, ломаться и создавать пробки». И есть те, цепляется за возможности, которые дает прогресс.

3. Огонь. Это первый переломный этап в истории человечества. На этом моменте я очень кайфанул от нашего названия — «Пекло». Мы горим своей работой. Делаем то, что любим и любим то, что делаем (с).

4. Контекст. Понимание трех миров: вы, окружение (с которым вы взаимодействуете) и окружение контекста.

Что мы можем контролировать: только и исключительно нас самих на уровне личности.

Окружение, с которым вы взаимодействуете: сотрудники, клиенты, друзья, партнеры, поставщики, инвесторы и так далее.
Мы можем только влиять и совместно проектировать, работать над реализацией задач, проектов.

Контекстное окружение: демография, геополитические и социальные тренды и ценности, безопасность, энергия, экология и многое другое.

На уровне этого мира мы можем только их исследовать, анализировать, принимать и учитывать этот контекст.

https://www.linkedin.com/in/akmaikin/

Дмитрий выступил с удивительным докладом на тему конфликтов и переговоров, с отсылками на исследования и научные работы лучших ученых в сфере психологии и не только. У него огромный опыт в этой сфере, уникальное образование и множество изученных и проанализированной информации по теме. Подробнее вы можете увидеть по ссылке в LinkedIn.

Хоть и его презентация была про конфликты, но в итоге все свелось к 2 простым и ключевым для каждого человека, проекта, бизнеса вещам — Процветание и Долголетие.

Конструктивные и Деструктивные конфликты.

Деструктивный конфликт:

1. Переход на личности
2. Поиск правых и виновных
3. Режим Автопилота (система 1 - энергосбережение)
4. Мотивация — защита эго
5. Результат - разрушение.

Конструктивный конфликт:

1. Фокус внимания с личности на ситуацию и проблему
2. Цель — найти причину и решение
3. Режим Пилота (система 3) - осознанное когнитивное размышление и мораль
4. Мотивация: рост и обучение Рост Обучение
5. Основа: психологическая безопасность - доверие и уважение Уважение Доверие

Пространство для конфликта:

1. Знание рождается во Взаимодействии. Необходимы коммуникация и обмен. (Икудзиро Нонака)
2. Знание распределено. Ассиметрия информации и невозможность централизованного контроля. (Фридрих Август фон Хайек)
3. Разная готовность делиться знаниями и извлекать их. Человеческий фактор и мотивационные барьеры. (Барт ван де Хофф)
4. Ограниченная рациональность и удовлетворительность. Когнитивные искажения и различия в оценках. (Герберт Саймон)

Когнитивные Искажения:

1. Фундаментальная ошибка атрибуции.
"Он плохой" vs Я ПОПАЛ В ОБСТОЯТЕЛЬСТВА. Это склонность людей объяснять поступки и неудачи других людей их внутренними качествами (характером, мотивацией, способностями), при этом игнорируя влияние внешних обстоятельств.

2. Враждебная интерпретация
Нейтральные действия воспринимаются как враждебные. Это когнитивное искажение, при котором человек воспринимает нейтральные, случайные или двусмысленные поступки окружающих как преднамеренно направленные против него. Она часто лежит в основе конфликтов, социальной тревожности и агрессии.

3. Склонность к подтверждению
Ищем доказательства своей правоты. Это когнитивное искажение, при котором человек ищет, интерпретирует и запоминает только ту информацию, которая согласуется с его текущими взглядами или гипотезой, игнорируя противоречащие факты.

Культурные Прошивки:
1. Индивидуализм vs Коллективизм
Цель: доказать правоту vs сохранить гармонию

2. Дистанция Власти
Иерархия как естественный порядок

3. Свои vs Чужие
Гармония для своих, конкуренция с чужими

4. Реципрокность и внутренние отношения обмена

Реципрокность (от лат. reciprocus — взаимный) — это принцип взаимности и взаимопомощи, означающий способность давать другим то, что получаешь или ожидаешь получить от них. Это фундаментальное понятие для многих наук, объясняющее как социальные связи, так и биологические процессы.

Неформальный Дарообмен (Марсель Мосс из эссе "Очерк о Даре" 1925 года)

• Помощь коллеге в долг как создание сети обязательств
• Обмен информацией, доступом, поддержкой как валюта внутреннего доверия
• Нарушение реципрокности (невозврат дара) ведет к потере статуса

Интервал как инструмент управления (Пьер Бурдье)

• Время между даром и возвратом позволяет вытеснить расчетливость
• Слишком быстрый возврат = бартер, разрушение социальной ткани
• Слишком долгий интервал = риск восприятия как неблагодарности

5. Сравнение западной и восточной моделей конфликтов и их решения. Трансформация вместо действия.

Западная Модель — Действие
1. Конфликт как событие, требующее вмешательства
2. Фокус на решении — здесь и сейчас
3. Героическое усилие для решения
4. Прямая конфронтация

Восточная Модель — Трансформация
1. Конфликт как Процесс, требующий сопровождения
2. Фокус на потенциале ситуации
3. Невмешательство как стратегия: позволить эффекту созреть
4. Косвенное воздействие: работа с Контекстом вместо работы с симптомом.

6. Конфликт как источник ценности
1. Инновации. Конструктивный конфликт — это двигатель поиска нового.
2. Новые Знания ( Икудзиро Нонака)
Разногласия — это источник создания Знаний.
3. Увеличение выбора ( Хейнц фон Фёрстер)
Управляя конфликтом, мы создаем новые возможности.
"Я всегда буду действовать так, чтобы общее число возможностей для выбора увеличивалось".

Надя — профессионал с уникальным опытом степенью ученого. Слушать ее доклад, задавать ей вопросы и впитывать знания было огромным удовольствием. Надя приводила множество исследований, отсылок и примеров. Подробнее про Надю у нее на странице: https://www.linkedin.com/in/nadyazhexembayeva/

Цифры из исследования GALLUP 2026 (они пугают):

• 20% сотрудников чувствуют себя на работе хорошо и полностью вовлечены в свою работу
• 64% сотрудников находятся в состоянии "тихого увольнения" — формально работают, но фактически не вовлечены
• 16% сотрудников находятся в состоянии "громкого увольнения" — они напрямую вредят организации, подрывают ее цели и противодействуют руководству

Период времени высокой непредсказуемости:
Он находится на рекордной высоте, кратно превышающий даже период холодной войны. И это на графике мы не видим 2020-2026 с COVID и тем что было и происходит дальше. Ужас.

Надя рассказывала про концепцию "Пересборки" компании — подход к управлению изменениями в компании. И вот, что происходит в связи с тем, что мы живем в период высокой турбулентности и непредсказуемости — с самого начала 2020-х годов.

Я "пересборку" понимаю как системный процесс пересмотра и обновления всей деятельности компании — по звеньям цепи. Обновление методологий, шаблонов, постоянный процесс совершенствования продуктов, внедрение, тестирование и оптимизацию новых инструментов.

Раньше — когда было спокойней, было меньше перемен:
1. Пересборка была нужна каждые 10-20 лет
2. Стратегическая трансформация была Проектом со стадиями: начало, середина, конец, перерыв)
3. Стратегия в такие периоды — это маленький набор точно выверенных окончательных Решений (конкурентное преимущество, через продукт, цену, технологию, культуру и так далее.) (с) Deliberate School - M. Porter

Сейчас — когда время нестабильное:
1. Перемены постоянны.
2. Пересборка каждые 1-3 года
3. Стратегическая трансформация — это Процесс в виде регулярных и отработанных действий команды с вовлечением и пониманием, что весь менеджмент — это change management.
4. Стратегия сейчас — это управление большим диверсифицированным портфелем Гипотез, которые быстро тестируются в формате стратегических спринтов, подтверждаются или "убиваются" через регулярные стратегические сессии.
(с) Emergent School - H. Mitzberg.

Буду искренне рад, если вам статья зашла и вы дадите об этом знать в комментариях и шейрах.

А это наше фото с прекрасного мероприятия с партнерами:

• Анна Зинченко — операционный директор и управляющий партнер в Пекле
• Ильгиз Эдильсон — сооснователь и вице-президент ассоциации HR в Кыргызстане
• Джамал Дюйшекеева — сооснователь и президент ассоциации HR в Кыргызстане
• Кристина Житова — руководитель отдела продвижения органическим трафиком и управляющий партнер в Пекле
• Айгуль Чертанова — сооснователь и вице-президент ассоциации HR в Кыргызстане

Ильгиз, Джамал, Айгуль и вся ваша команда — огромная вам благодарность за то, что создаете такие мероприятия и делитесь сакральными знаниями.

Она с нами уже 15 месяцев — пришла в апреле в 2025 году после перерыва в карьере. Проводила и проводит огромную ценную работу и помогает трансформировать нашу компанию в ее 10-летие с помощью всевозможных человеческих способов:

• мудрости
• спокойствия
• позитива
• глубоких бесед
• ценных диалогов
• проводимых собеседований
• тренингов
• мастер-классов
• тусовок
• приятного времени, проведенного вместе с друг с другом и командой.

С уважением, Роман Леонов Digital-маркетолог и основатель компании Пекло
https://peklo.studio/
https://www.instagram.com/peklostudio/
https://www.linkedin.com/company/peklo/
https://www.linkedin.com/in/roman-leonov/

Не помню, от кого прозвучал этот тезис, но я его записал на конференции.

PPS:
Obsidian — прекрасный инструмент, который позволяет связывать разные материалы и мысли воедино и работать с этим.

Вот, с каким количеством заметок связана эта работа: